口述|歐德張 整理|布道君
01
除了物質(zhì)，如何激勵(lì)員工
Q1：在精神上激勵(lì)員工沒(méi)有用怎么辦？除了物質(zhì)激勵(lì)還有什么樣的辦法？
歐德張答：
首先我想說(shuō)一下，如果物質(zhì)激勵(lì)不夠，妄想用精神激勵(lì)去代償，這是不行的。激勵(lì)，是多維度的。
阿里以前經(jīng)常講的做管理的16個(gè)字：動(dòng)之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。我認(rèn)為，在激勵(lì)這件事情上，也是這16個(gè)字，四個(gè)維度去理解。
動(dòng)之以情：我們要不要打造一個(gè)滿足員工情緒需求的團(tuán)隊(duì)？在今天這個(gè)時(shí)代是需要的。當(dāng)然，情緒需求是沒(méi)有上限的，你滿足了50分，員工會(huì)有80分的需求；滿足了80分，他又會(huì)有100分的需求。所以，雖然我們不可能百分百滿足員工的情緒需求，但至少要做到在這方面不減分，不能讓員工覺(jué)得上班像上墳，不能因?yàn)橐习宄詡€(gè)飯就感覺(jué)壓力巨大，不能因?yàn)樯霞?jí)要找你聊工作就非常抵觸。起碼這種水平是要滿足的。
曉之以理：基本的公序良俗肯定是要講的。這是基礎(chǔ)。
誘之以利：這跟物質(zhì)有關(guān)，必要的利益誘惑是需要的。
繩之以法：要讓員工知道，為了利益不擇手段是不行的，所以我們也要講制度、規(guī)則，告訴員工什么是底線，是一定不能觸碰的。
有時(shí)候我們會(huì)期待“情”給員工多一點(diǎn)，物質(zhì)減少一點(diǎn)。而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們?cè)?ldquo;情”上得不到滿足時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ξ镔|(zhì)的渴求。雙方都會(huì)有這種代償心理。
所以，激勵(lì)員工不是單一的，片面的，局部的，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，既不能單純給情緒價(jià)值，也不能單純給錢，或是只講規(guī)則和制度。至于每個(gè)部分應(yīng)該各自占比多少，則是一個(gè)藝術(shù)活。在不同的場(chǎng)景下，不同的企業(yè)、不同的階段、不同的部門、不同的員工，都會(huì)有差異，需要大家自己去摸索。
02
沉淀經(jīng)驗(yàn)也是一種學(xué)習(xí)
Q2：當(dāng)公司快速發(fā)展的時(shí)候，做什么可以提升各業(yè)務(wù)崗位的能力？
歐德張答：
說(shuō)實(shí)話，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展的時(shí)候，你讓員工去參加培訓(xùn)，他們不是很能聽(tīng)進(jìn)去的。為什么？因?yàn)楣驹诳焖侔l(fā)展，外部的人來(lái)講課，他們會(huì)覺(jué)得：你懂什么？我發(fā)展得都比你快。而讓他們出去學(xué)習(xí)，可能又沒(méi)有時(shí)間。
所以，這個(gè)時(shí)候最重要的一件事情不是出去學(xué)習(xí)，而是復(fù)盤(pán)、總結(jié)，做知識(shí)沉淀，用現(xiàn)在快速發(fā)展沉淀下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)去助力未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展。
03
HR如何參與業(yè)務(wù)人員管理
Q3：HR參與業(yè)務(wù)部門人員管理的度怎么把握？
歐德張答：
這個(gè)問(wèn)題比較寬泛，所以我也只能寬泛地回答你。我覺(jué)得這個(gè)度跟幾個(gè)方面有關(guān)。
第一，跟公司的機(jī)制有關(guān)。
公司首先要有一個(gè)系統(tǒng)的機(jī)制，決定HR參與業(yè)務(wù)部門的人員管理的度是怎樣的。比如，在人員的招募、晉升、考評(píng)等方面，HR擁有什么樣的決定權(quán)和參與度。哪些可以清晰定義，哪些保持模糊，從企業(yè)的制度層面上要對(duì)這些做明確。
其次，對(duì)于模糊的地方，比如，在員工輔導(dǎo)、人才推薦、業(yè)務(wù)管控等方面，HR可以把握兩個(gè)原則：搭臺(tái)跟補(bǔ)位。
當(dāng)業(yè)務(wù)管理者在這些方面有把控能力，并且在行使自己職責(zé)的時(shí)候，HR要做的事情是搭臺(tái)；當(dāng)業(yè)務(wù)管理者缺位的時(shí)候，HR要做的則是補(bǔ)位。
HR部門和業(yè)務(wù)部門對(duì)于人員的管理，永遠(yuǎn)不可能有一個(gè)非常清晰的邊界，一定會(huì)有模糊地帶，所以HR也要提升自己對(duì)于模糊和混沌的的耐受力。如果HR手伸長(zhǎng)了，業(yè)務(wù)說(shuō)回來(lái)一點(diǎn)，你就回來(lái)一點(diǎn)；或是你手短了，業(yè)務(wù)說(shuō)你管一管，你就管一管。一定是一個(gè)來(lái)來(lái)往往的過(guò)程。
這樣的來(lái)來(lái)往往其實(shí)是組織活力的表現(xiàn)，因?yàn)榻M織中一定會(huì)有模糊的地方。千萬(wàn)不要認(rèn)為清晰就是有序，清晰也代表著僵化。而一個(gè)有活力的組織，是有序而混沌的。
04
福利不是必需
Q4：老板不愿意出錢給員工做福利怎么辦？
歐德張答：
我不知道你是站在什么立場(chǎng)和角度去講這件事情。如果你是HR或是管理者，我覺(jué)得想要改變這件事情挺難的。
但是你需要有這么一個(gè)認(rèn)知，那就是，福利是激勵(lì)因子，不是保健因子。對(duì)于員工的留存來(lái)說(shuō)，是保健因子在起大部分作用。在保健因子達(dá)到及格線的情況下，福利才有價(jià)值。
福利是甜點(diǎn)，關(guān)鍵是正菜怎么樣。如果正菜ok，甜點(diǎn)是可以不吃的。所以，如果老板不愿意出錢，那就做一些少花錢、不花錢，能夠讓員工感受到甜點(diǎn)的事情。
當(dāng)然，我認(rèn)為，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，正餐和甜點(diǎn)都很重要，當(dāng)正餐不夠的時(shí)候，我們對(duì)甜點(diǎn)會(huì)有依賴，而當(dāng)正餐夠的時(shí)候，甜點(diǎn)需求少一點(diǎn)的時(shí)候，如果我們稍微加點(diǎn)甜點(diǎn)，對(duì)員工的激勵(lì)效果就會(huì)很好。
