問：員工執(zhí)行力不夠怎么辦？

歐德張答：

這個問題首先你得問問你的員工。為什么？

因為你看到的可能只是一個很簡單的關(guān)于執(zhí)行力的問題，但是在他們那里可能有很多關(guān)于結(jié)果不好的原因，可能是目標(biāo)不清晰，可能是不知道方法，也可能是他們自己覺得執(zhí)行力很高，這其中是有認(rèn)知差異的。

當(dāng)然，如果你一個一個去問，可能得不到答案。因為你是上級，他們是下級，會不敢講。一個人不敢講，兩個人不敢講，但變成一群人的時候，可能就敢了。

或者也可以采用其他方式，比如問卷，通過第三方去了解等等。

如果這些方法都不行，他們還是不敢講，那么本身也就說明問題所在了：你太強(qiáng)勢了，你太一言堂了，導(dǎo)致團(tuán)隊變成一個沒有思考的機(jī)器，當(dāng)你的方法錯誤時，他們就只能拿到錯誤的結(jié)果。

團(tuán)隊的表現(xiàn)就是管理者的一面鏡子，團(tuán)隊出現(xiàn)問題，管理者難辭其咎。這是我們可以探索的維度之一。

第二個維度比較簡單，就是意愿和能力。是意愿出了問題，還是能力出了問題，是不愿意配合還是沒有能力配合？

缺少意愿還是缺少能力，具體到每個人，解決的方法都是不同的。

第三，執(zhí)行過程中的檢查機(jī)制可能也要改變。員工不會做你所倡導(dǎo)的，只會做你所檢查的，所以你對于過程管理的顆粒度可能也要縮小。

這三個維度三管齊下，我認(rèn)為是能夠找出問題原因，對癥下藥，提升團(tuán)隊執(zhí)行力的。

02
空降兵能力考察

問：如何考察從大平臺過來的高管的落地能力，通過項目可以嗎？

歐德張答：

通過項目是可以的。對于從大公司挖來的人，我的建議是這樣的：

第一，一定要做背調(diào)。當(dāng)然不要只看背調(diào)的結(jié)果，而是在做背調(diào)的過程中，對對方的經(jīng)歷要有更多的思考。

比如，一個2002年加入阿里巴巴待了10年的人，和一個2012年加入阿里巴巴待了10年的人，哪怕他們最后是同一層級的高管，他們在能力上也可能存在很大的差異。

2002年的阿里巴巴是剛創(chuàng)業(yè)不久，在這個過程中，第一個人更多是培養(yǎng)了打造系統(tǒng)的能力。

而2012年加入阿里巴巴的這個人，當(dāng)時阿里巴巴已經(jīng)取得了一定的成功，所以這個人建設(shè)系統(tǒng)的能力未必是強(qiáng)的，除非他做了新項目。

要知道，建設(shè)系統(tǒng)的人跟見過系統(tǒng)的人，能力維度是不一樣的。

而中小企業(yè)往往系統(tǒng)的成熟度是不夠的，所以如果你期待見過系統(tǒng)的人來企業(yè)中建設(shè)系統(tǒng)，就完蛋了。這是一個你可以思考的維度。

第二個維度，我不太建議中小企業(yè)直接用那些剛從大平臺出來的高管。這是我比較武斷的觀點(diǎn)。我認(rèn)為，剛剛從大平臺出來的高管去到中小企業(yè)，會比較難找到同時適配自己和團(tuán)隊的管理方式。

當(dāng)年我從阿里出來后是自己創(chuàng)了業(yè)。如果我當(dāng)時是加入另外一家公司，我覺得我肯定囂張得很，自以為不得了，帶著光環(huán)，創(chuàng)下最快晉升速度，又帶團(tuán)隊打了很多勝仗。這樣的心態(tài)下，到了小企業(yè)，很容易就戴著有色眼鏡來看，覺得這也不行那也不行，組織文化不行，機(jī)制不行，把自己當(dāng)錘子到處找釘子。

我是創(chuàng)了業(yè)經(jīng)歷了社會毒打之后，才慢慢地回歸平和心態(tài)的。

所以我覺得，就好像剛回國的海歸先放到淡水里養(yǎng)一養(yǎng)，剛大平臺出來的高管也需要先到其他中小企業(yè)里待一下，你最好不要成為為這個磨合成本買單的人。

第三件事也很重要，就是可以讓他輪崗，先不要固定在某一個項目里。如果你對人才的急迫度沒那么高，我覺得3—6個月的輪崗，幫助幫助他更系統(tǒng)全面了解你的企業(yè)，也有助于你們更快地了解他。

所以無論再牛的空降兵高管，我的建議是，必須把3—6個試用期寫進(jìn)合同里，以避免請神容易送神難。

03
領(lǐng)導(dǎo)畫大餅

問：領(lǐng)導(dǎo)畫大餅怎么回避？

歐德張答：

領(lǐng)導(dǎo)畫大餅，主要看你能不能消化，能消化就別回避了，有的時候吃大餅也不是錯。

你會發(fā)現(xiàn)那些成功的企業(yè)家其實(shí)都是很善于畫大餅的，實(shí)現(xiàn)之前就是大餅，實(shí)現(xiàn)之后就叫夢想。畢竟夢想還是要有的，萬一實(shí)現(xiàn)了呢？

所以我覺得對于領(lǐng)導(dǎo)畫餅這件事，如果大餅太硬，真的消化不良，那也別太委屈自己。

如果沒有那么排斥，那么有時候聽一聽，做一個領(lǐng)導(dǎo)大餅之下的鼓掌者，也是一種激勵上級的方法。

上級其實(shí)也是很孤獨(dú)的，如果能夠給他一些鼓勵，一些沒有理由的欣賞和支持，可能會讓他對于實(shí)現(xiàn)自己畫的餅也會更加有動力去實(shí)現(xiàn)。

所以有的時候，消化領(lǐng)導(dǎo)畫的大餅不一定是為了你自己，而是為了這家組織和領(lǐng)導(dǎo)，讓他更有動力去實(shí)現(xiàn)大餅，更有動力為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。

學(xué)會欣賞你的上級，鼓勵你的上級，也是向上管理的一部分。

04
管理難搞的老員工

問：企業(yè)都是老員工，老板被老員工架著，如何去管理這些難搞的老員工？

歐德張答：

如果是這樣的情況，你要直接去管理老員工是比較難的，而且你也很難讓你的老板直接發(fā)生變化。上級要改變下屬都是特別難的，更別說下屬改變上級了。

你能做的是創(chuàng)造一些環(huán)境，讓老板接受到一些新理念的沖擊，比如可以把我的直播間分享給老板。

做企業(yè)就像CEO開了一輛高速列車，列車上，有些人是第一站到第五站，有些人是第二站到第七站，還有些人是第七站到第十站，大多數(shù)人都是分站上車，分站下車，所以一個成功的CEO，必須培養(yǎng)跟下屬分離的能力。

CEO要學(xué)會跟最早的創(chuàng)始團(tuán)隊成員分離，要學(xué)會跟老員工分離，要學(xué)會跟跟不上組織發(fā)展的人分離，要學(xué)會那些是功臣但是觸碰了高壓線的人的分離。

如果CEO處理不好這些事情，說明他心智上需要有一些突破。

有些人是有分離焦慮癥的，孩子四五歲了還喂奶，十幾歲了還跟父母睡，這都是有分離焦慮癥的父母才做出來的事情。

所以，不愿、不敢、不知如何去做分離的CEO，需要在心智模式上有所成長和突破。在我《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》課程就有跟這個問題相關(guān)的內(nèi)容。當(dāng)然你也可以創(chuàng)造其他的環(huán)境，讓CEO去學(xué)到一些方式方法。

馬云的幾次分離就做得很棒。

阿里巴巴成立10周年時，馬云宣布17個創(chuàng)始人全部離職，給他們一個月時間思考要不要重新加入阿里巴巴，這是一次很重要的分離。

2000年的時候，馬云都不知道怎么去辭退那些他招進(jìn)來的員工。但是到了2011年，他就自己動刀讓衛(wèi)哲引咎辭職，做完之后還說“我們的心很軟，但是我們的刀要很快。”

這就是一個管理者的成熟。

這種經(jīng)歷對馬云來說是寶貴的財產(chǎn)，對我們這樣的局外人來說，則可以通過這樣的故事去更好地理解，什么叫分離，面對老員工應(yīng)該是什么樣的態(tài)度。

一個CEO如果不懂得在情感之間去做分離，很難把企業(yè)做大。所以CEO需要在心智上有一些進(jìn)化，淘汰過去的自己。