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張永軍，知名的管理學(xué)家，華商博雅管理研究院院長，北京大學(xué)移動數(shù)字醫(yī)院系統(tǒng)教育部工程研究中心研究員

作者丨張永軍  編輯丨葉梓
推薦丨張永軍講管理（ID：ZYJCOLLEGE）

德國西門子公司有一個理念：“只要管理者能知道員工怎么想，那就能成為一家偉大的公司”。

諫言者，可謂是企業(yè)的“福將”。然而，我在給眾多企業(yè)做咨詢、培訓(xùn)時卻發(fā)現(xiàn)，很多員工染上了一種頑疾——沉默病。

比如，領(lǐng)導(dǎo)給員工開動員會，講得唾沫橫飛、滔滔不絕，員工則冷眼旁觀、一聲不吭，像在動物園看猴子一樣觀看領(lǐng)導(dǎo)表演；

領(lǐng)導(dǎo)在例會上做出一項決議，員工經(jīng)常是“高度認同”“一致通過”，沒有人提出反對意見，似乎不管咋樣都可以接受；

工作出錯時，領(lǐng)導(dǎo)暴跳如雷，氣沖沖地質(zhì)問員工，但無論是否是自己的責(zé)任，員工都是三緘其口，默不做聲。

員工的金口，為何變得如此難開呢？今天分享4點建議，希望不管是對領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，都能有所啟發(fā)。

1
走出桎梏自己的繭房
領(lǐng)導(dǎo)要讓思想更開放一些

作家王小波在《花剌子模信使問題》一文中說：

中亞古國花剌子模曾有一種古怪的風(fēng)俗，凡是給君王帶來好消息的信使，就會得到提升，給君王帶來壞消息的人則會被送去喂老虎。

花剌子模的君王有一種近似天真的品性，以為獎勵帶來好消息的人，就能鼓勵好消息的到來，處死帶來壞消息的人，就能根絕壞消息。

轉(zhuǎn)化到職場也是一樣，領(lǐng)導(dǎo)大都喜歡聽好話，享受團隊中就自己一個聲音的感覺，這是人的天性。但這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)會因為過去的成功經(jīng)驗，自大地認為自己永遠都是正確的，從而只活在固有的范式里。

這就導(dǎo)致員工更多的工作狀態(tài)，是一言不發(fā)、沉默執(zhí)行。唯一說的話可能是“領(lǐng)導(dǎo)，你說了算。”而領(lǐng)導(dǎo)卻被束縛在自己的認知繭房中，離真相也越來越遠。

這就像《皇帝的新裝》中，那個愚蠢的皇帝赤裸裸地在百姓面前游行，還自以為穿著有史以來最精美華麗的衣服一樣。

當(dāng)一個人位置越高，就應(yīng)該具備更開放的心態(tài)，聽得進不一樣的聲音。

管理者要以身作則，為團隊營造一種開放、包容的溝通氛圍，讓員工都愿意說真話。領(lǐng)導(dǎo)不要對員工說話沒有章法缺乏耐心，要給予員工充足的時間，耐心地傾聽，你才會尋找到別人想法中的可貴之處。

2
避免單邊控制模式
鼓勵員工敢于發(fā)表意見

有一些管理者把員工的意見表達，當(dāng)成對個人權(quán)威的挑戰(zhàn)和威脅。為了維持地位的穩(wěn)定性，證明自己更聰明、更有經(jīng)驗，會頻繁地否定員工的意見。

一開始員工還會為自己辯解幾句，或者對事情做個說明。但當(dāng)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)永遠都是噼里啪啦地一頓說教，他們逐漸就學(xué)會了閉嘴，能不說話就不說話，更不會反駁，畢竟“多說多錯，少說少錯，不說不錯”。

我曾見過一名管理者，他經(jīng)常把員工叫到辦公室，問一個問題，對方還沒說完，他就會說“我告訴你，你這想法根本不行”，然后開始漫長地說教，甚至把員工說到驚出一身冷汗，有想撞南墻的感覺。

而員工在說教結(jié)束，忙忙迭迭地“逃離”領(lǐng)導(dǎo)辦公室后，渾身濕透，腦袋里能想起來的全是“你這想法不行”。

長此以往，員工見到領(lǐng)導(dǎo)會不自覺地躲開，以逃避三舍避免和他溝通。

要知道，領(lǐng)導(dǎo)總是全盤否定員工意見，就相當(dāng)于在自己的辦公室門口掛上“你是笨蛋，請勿入內(nèi)”的牌子，硬生生地把人拒之門外。

試想，在家里面對年幼的孩子時，我們會詢問他們想吃什么、想玩什么，有意識地鼓勵和引導(dǎo)他們說出自己的想法。家長為什么能做到這一點？是因為在大人的潛意識里，孩子還小，缺乏足夠的能力和經(jīng)驗。

同樣的道理，在公司面對員工時，管理者也要能壓抑自己否定、挑錯的沖動，減少對員工的“控制欲”。

在工作進展的關(guān)鍵時刻，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會勇敢、適當(dāng)?shù)?ldquo;示弱”，讓員工感受到自己的價值，毫無負擔(dān)地表達觀點，從而催生有建設(shè)性的建議，這也恰恰是一家企業(yè)走向卓越的關(guān)鍵要素之一。

3
領(lǐng)導(dǎo)要保有耐心
盡量做到先傾聽后指導(dǎo)

上周，我在擔(dān)任管理顧問的一家公司，參加其月度經(jīng)營分析會。一名員工正在匯報自己的下月工作計劃，PPT還是連夜加班做的。

但是，他剛開頭說了幾句話，領(lǐng)導(dǎo)就開始不耐煩地催促說：“下一頁”“不用說了，再下一頁”“直接講具體怎么做，有什么產(chǎn)出價值”“不用講了，我都知道了”。

領(lǐng)導(dǎo)這些話是什么意思呢？其實是想告訴對方：“你的廢話太多，直接說重點”“我已經(jīng)知道你要說什么了，不要再浪費我的時間”。

這種不耐煩的情緒，員工自然能感受到，而且有著巨大的殺傷力。聽完這樣的話，員工的工作積極性會受挫，因為他會覺得自己的用心準(zhǔn)備得不到一點重視。

久而久之，以后再遇到這樣的工作，員工也不會再認真準(zhǔn)備，和領(lǐng)導(dǎo)的真心溝通也會越來越少。

所以管理者在員工說話時，應(yīng)該盡量面帶微笑，表現(xiàn)出誠懇、虛心的態(tài)度來傾聽，耐心地聽他講完，而不是粗暴地打斷，這樣才能引導(dǎo)員工講真話。

唯有如此，團隊內(nèi)部才能不斷“打磨”想法，獲得更優(yōu)創(chuàng)意；也才能讓員工感受到尊重，感覺到自己是公司里不可或缺的一份子，從而激發(fā)其干勁兒。     

4
員工要懂得向上管理
要學(xué)會有效表達個人需求

要想進行有效的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)要注意以上三點，下屬也要有意識地改進溝通方法。

當(dāng)我們鼓勵員工去跟領(lǐng)導(dǎo)積極溝通時，你會發(fā)現(xiàn)很多人的心理活動是：這不是顯而易見的嗎？要說得這么清楚嗎？

他們不愿意付出任何溝通的努力，理直氣壯地認為“我不說，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該知道”，于是幻想著等待領(lǐng)導(dǎo)能自主地關(guān)注并支持自己。

你看，我們在無意識中，把自己的需求錯誤地轉(zhuǎn)化成了對領(lǐng)導(dǎo)的一個要求。

當(dāng)你沒有得到自己想要的東西時，會覺得委屈，不被看重，抱怨領(lǐng)導(dǎo)不能慧眼識珠。

可是這真的只是你的想法，因為你的焦點都在這件事上，它就會被你無限地放大。你認為這就像一個西瓜被擺在桌子上，所有人都應(yīng)該看得到，和你一樣重視它。

但事實是，在忙到不可開交的領(lǐng)導(dǎo)那里，你的需求就只有核桃那么大，而且還被你收在口袋里，別人哪能看得到？

這正如領(lǐng)導(dǎo)力專家約翰·科特所說：“這世上沒有完美的老板，他們沒有用不完的時間，來善待每一個部屬的需求和解決每個下屬的問題，而是需要下屬去主動獲取。”

所以，成熟的職場人，都會拋開對領(lǐng)導(dǎo)的誤解，真正做到有效的向上管理，主動、清晰、準(zhǔn)確地表達自己的需求，去獲得能支持你職場發(fā)展的資源和幫助，創(chuàng)造上下級雙贏的結(jié)果。